Adaptación de jornada de trabajo por cuidado de hijos

Una de las últimas actuaciones del gobierno en funciones ha sido la promulgación del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entre otras cuestiones se reforma el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, se trata de una novedad de fuerte incidencia en las relaciones laborales entre empresa y trabajadores, y que completa las situaciones previstas en el artículo 37.6 del ET de reducción y concreción de jornada de trabajo por cuidado de hijos menores de 12 años.

Así en efecto, a tenor del artículo 37.6 del ET, (que sigue vigente) el trabajador o trabajadora puede solicitar una reducción de su jornada ordinaria de trabajo entre un octavo y la mitad con la finalidad de poder atender a un hijo menor de 12 años.

Lo que significa que podrá reducir y concretar su jornada dentro de su jornada ordinaria, es decir, si un trabajador trabaja SIEMPRE en turno de tarde no puede solicitar una reducción de jornada de trabajo por cuidado de hijos y concretar su horario en turno de mañana, esto la jurisdicción social se lo deniega, pues debe tratarse de una reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria y en este caso que comentamos nunca ha trabajado por las mañanas.

Otro dato a destacar es que debe solicitarse una reducción de jornada, no admitiéndose cambios de horarios sin reducción de jornada. Por esta razón se han rechazado solicitudes de trabajadores con jornadas a turnos de mañana y tarde que solicitaban cambio de jornada en un solo turno pero sin reducción de jornada.

Respecto a la casuística jurisprudencial en reducciones de jornada de trabajo por cuidado de hijos menores de 12 años, las sentencias han sido bastante flexibles, pero rechazando en todo caso las solicitudes de cambio de horario sin reducción de jornada entre un octavo y la mitad y tampoco admitiendo concreciones horarias cuando se pretende prestar servicios en una franja horaria en la que el trabajador nunca prestó servicios.

En síntesis lo que supone de novedad el RDL 6/2019 es lo siguiente: Art. 34.8 Estatuto de los Trabajadores.

  “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral….”

 Con esta nueva redacción del artículo 34.8 del ET, se da un nuevo giro a estas situaciones, pues se salta directamente las “líneas rojas” del artículo 37.6 del ET, el trabajador podrá pedir la concreción de horario que corresponda de acuerdo con sus intereses de conciliación familiar y laboral, y lo más importante no necesita reducir su jornada y así por tanto su nómina no quedará mermada.

El procedimiento, será el que marque el Convenio Colectivo del sector, pero dada la novedad de la medida, en los momentos actuales los convenios no tienen previsto nada, es de esperar que en próximas negociaciones se aborde este tema.

En ausencia de normativa específica del Convenio Colectivo, el procedimiento se inicia con una solicitud propuesta del trabajador a su empresa de como prestará servicios, la norma menciona duración y distribución de la jornada de trabajo, lo que significa que perfectamente puede pedir una reducción de jornada en el porcentaje que le interese, o no pedir reducción de jornada pero solicitar una nueva distribución de su contrato de trabajo, incluso se menciona la prestación de su trabajo a distancia, algo que no será posible en el pequeño comercio y especialmente en la oficina de farmacia por razones obvias.

El único límite a la petición del trabajador es que “Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, algo muy subjetivo que dará lugar a que la jurisdicción social deba pronunciarse al respecto.

Y siguiendo con el procedimiento, la empresa una vez recibida la solicitud del trabajador abre un periodo de consultas de 30 días, que puede culminar con la aceptación, con una propuesta alternativa del empresario, o directamente con la negativa.

El Trabajador, en vista de la respuesta del empresario, podrá iniciar acciones legales en el juzgado de lo social por el procedimiento de urgencia previsto en el artículo 139 de LRJS.

Este procedimiento no tiene prevista conciliación administrativa previa, por lo que se formula demanda directamente en el Juzgado de lo Social que corresponda.

La sentencia no podrá ser objeto de recurso, salvo que se acumulen otras acciones de indemnización daños y perjuicios y por la cuantían puedan ser objeto de recurso, pero en cualquier caso la decisión del juez respecto a la acción de adaptación de jornada por conciliación familiar será firme.

Otra circunstancia a destacar, es que el trabajador que haya solicitado esa adaptación de su jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, podrá con anterioridad al tiempo convenido pedir el reingreso a su situación inicial.

Llegado el término temporal solicitado deberá volver a su situación inicial.

Y para no dejar cuestiones en el aire, vemos que el trabajador que haya solicitado una adaptación de su jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, y durante este tiempo fuera despedido no gozaría de las ventajas que dispone el artículo 55. 5 del Estatuto de los trabajadores, a diferencia de aquellos trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos en los términos previstos en el artículo 37,6 del ET, que en caso de ser despedidos, su despido será calificado de procedente o nulo sin que pueda ser calificado en sentencia como improcedente.

Posiblemente muchos trabajadores que no hayan solicitado una reducción de jornada por la merma salarial que esto supone, ahora con la nueva normativa soliciten una adaptación de la duración y distribución de su jornada.

Esta reforma entró en vigor el pasado 8 de marzo de 2019.

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EUGENIO FERNÁNDEZ LOPEZ

Responsable del departamento Laboral de Orbaneja Abogados