Luz verde a la reforma laboral y “robots” para detectar infracciones laborales

Este año 2022 viene cargado de novedades en materia laboral; reforma de pensiones, y su revalorización, aumento de la edad ordinaria de jubilación, nuevas cuotas de autónomos, y la nueva reforma laboral. En esta entrada, nos centraremos en tratar de explicar las principales claves de esta última, publicada por el Real Decreto-Ley 32/2021 y que entró en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021.

De manera muy resumida, se plantean medidas para evitar la alta temporalidad en el mercado laboral, concediendo mecanismos a la administración y a la inspección de trabajo para luchar contra ello.

En relación a los despidos y a las consecuencias de los mismos, nada se ha modificado respecto a la anterior regulación ya que las indemnizaciones extintivas, la opción de optar por reincorporación en caso de improcedencia a favor de la empresa y los salarios de tramitación son idénticos. 

Dicho esto, vamos a intentar resumir las principales medidas laborales incluidas en la reforma

1. EL CONTRATO ORDINARIO ES EL CONTRATO INDEFINIDO. (ART. 15.1 ET) 

El contrato de trabajo se presume indefinido y tiene naturaleza primordial. 

2. SE SUPRIME EL CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO Y SE MANTIENE EL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Y EL CONTRATO DE INTERINIDAD, AHORA LLAMADO SUSTITUCIÓN. (Art. 15.1 ET)

2.1 Contrato por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción se podrá utilizar en las siguientes circunstancias:

• Incremento ocasional e IMPREVISIBLE y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de una empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y siempre que no sea una necesidad indefinida que justifique un contrato fijo-discontinuo. En este caso, el contrato no podrá superar los 6 meses o 12 si lo permite el Convenio Colectivo con una única prórroga.
• Cubrir vacaciones anuales de las personas trabajadoras.
• Atención de situaciones ocasionales, PREVISIBLES y que tengan una duración reducida y delimitada. Este contrato solo se podrá utilizar durante 90 días al año pero NO de manera continuada, independientemente de las personas que sean necesarias para atender la necesidad concreta.

No se podrá realizar este contrato como causa para contratas o subcontratas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

2.2 Contrato de interinidad/sustitución

El contrato de interinidad se denomina ahora contrato de sustitución y se podrá utilizar en las mismas circunstancias que antes de la reforma, a saber:

• Para cubrir un puesto de trabajo de un trabajador que se ausenta con reserva del puesto de trabajo
• Para cubrir la reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar o cualquier otra situación recogida en el convenio
• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección durante un máximo de 3 meses.

La novedad es que el contrato de sustitución se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.

3. LÍMITES A LA CONCATENACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Hasta ahora, un trabajador con dos o más contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30 meses pasaría a ser indefinido.

            Ahora, se baja el umbral hasta los 18 meses en un periodo de 24. Además, será indiferente que el trabajador, en este periodo haya ocupado diferentes puestos de trabajo, lo que prima es la relación laboral.

Por otro lado, y lo más importante a tener en cuenta, es que tendrá derecho a la condición de indefinido el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por un periodo de 18 meses en un periodo de 24. En este caso, lo relevante es que sea el mismo puesto de trabajo

En resumen, las empresas no deberían poder concatenar contratos temporales con diferentes trabajadores para ocupar el mismo puesto, ya que al trabajador que este desempeñando funciones mediante un contrato temporal le afecta el tiempo que hayan estado desarrollando esa misma actividad los anteriores trabajadores en dicho puesto.

4. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN PASA A DENOMINARSE “FORMACIÓN EN ALTERNANCIA”. (Art. 11 ET).

La duración mínima de este contrato pasa a ser de 3 meses y la máxima a 2 años, en lugar de 6 meses y 3 años.

Además, no se podrán establecer periodos de prueba y el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, (antes 75%), de la jornada durante el primer año  y al 85% en el segundo.

5. CONTRATO EN PRÁCTICAS PASA A DENOMINARSE “CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL”.

            La duración mínima es de 6 meses y la máxima de 1 año, en lugar de los 2 años que se permitía antes de la Reforma.

            Solo se podrán celebrar si no han pasado más de 3 años desde que se finalizaron los estudios, (antes 5 años). No obstante, los 5 años se mantienen para las personas con discapacidad.

            El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 1 mes, salvo que el Convenio Colectivo establezca lo contrario.

Por último, el salario no podrá ser inferior al 60% al SMI en proporción al tiempo de trabajo.

6. DESINCENTIVO A LOS CONTRATOS DE MUY CORTA DURACIÓN

Para penalizar los contratos de muy corta duración, se introduce una penalización que consiste en un importe fijo por cada baja de un contrato temporal. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros aproximadamente cuando se realice una baja. Esta cotización no se aplicará, entre otros, a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, o empleados de hogar o a los contratos por sustitución.

7. PERIODO DE TRANSICIÓN. (D.A. 8ª)

La reforma laboral entra en vigor a partir del 31 de diciembre de 2021, pero en lo que se refiere a la modificación de los tipos de contrato, la D.A 8ª establece que entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. De este modo se establece un calendario en función de la firma de los contratos.

• Contratos firmados antes del 31/12/2021, estos estarán vigentes hasta su duración máxima prevista según la normativa anterior.
• Contratos firmados desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022, estos se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses. (De aquí se deduce que se podrán seguir celebrando contratos por obra y servicio hasta el 30/03/22, a pesar de ser eliminados, siempre que obedezcan a las causas del antiguo art. 15.1 ET y con duración máxima de 6 meses).

8. REFORMA LISOS E INDIVIDUALIZACIÓN DE SANCIONES. (ART. 1 c bis LISOS)

Se considerará una infracción cuando las empresas transgredan la nueva normativa sobre contratos temporales, tanto si incumplen la ley, como si se utilizan para otros fines distintos a los que recoge la misma.           Además se impondrán multas individualizadas por cada contrato fraudulento y no por empresa, como hasta ahora.

Así mismo la cuantía de estas sanciones aumentan y ascienden, en grado mínimo a 1.000 euros, hasta los 10.000 euros en su grado máximo.

9. ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA DEL CONVENIO COLECTIVO. (ART 86 ET).

Se modifica el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores en el cual se viene a establecer que una vez finalizada la vigencia y denunciado un Convenio Colectivo, aunque transcurra más de un año sin alcanzarse un acuerdo, este no perderá su validez; es decir se prorroga indefinidamente. Esto es algo que se venía realizando habitualmente y que la jurisprudencia venía aceptando.

10. PRIORIDAD DE APLICACIÓN DEL CONVENIO DE EMPRESA. (ART 84.2 ET).

            Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero no en lo referente a la jornada de trabajo ni en materia salarial; es decir, los convenios de empresa no podrán establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector.

            En el caso en que un convenio de empresa haya sido publicado con anterioridad a este RDL, la prioridad aplicativa comenzará cuando el convenio de empresa pierda su vigencia expresa y, en todo caso, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor del RDL, (hasta el 30 de diciembre de 2022).

11. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA EMPRESARIAL. (Art. 47 bis ET).

            Los ERTE quedan reforzados para evitar despidos y se utilizarán los mismos mecanismos usados durante la pandemia, pero con más facilidades de tramitación. Los aplicados por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, tendrán exoneraciones en la Seguridad Social del 20%, condicionada a la realización de acciones formativas. En lo que respecta a los ERTE de fuerza mayor, se añade las causas para su aplicación el impedimento o limitación a la actividad por decisión de la autoridad gubernativa; en este caso las exoneraciones serán del 90%.

También se establece una nueva herramienta, el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo, para hacer frente a crisis cíclicas o sectoriales.

12. AUTOMATIZACIÓN DE SANCIONES

A partir del 1 de enero de 2022, la Seguridad Social comenzará a usar un software que automatizará las inspecciones de trabajo mediante inteligencia artificial y análisis masivo de datos. Esta medida pertenece al plan estratégico de la Inspección de trabajo 2021-2023 publicado ya en el BOE. Dicha herramienta abrirá actas sancionadoras a las empresas sin tener que recurrir a ningún inspector. Las actuaciones que serán automatizadas  serán los incumplimientos de los límites de horas de trabajo, comprobación de las correctas altas y bajas de los empleados y persecución de fraudes en las contrataciones, entre otras.

Cuando el software abra un acta sancionadora a una empresa, las entidades podrán alegar la consideración de que el programa informático se haya equivocado, y será un inspector de trabajo el que revisará la situación con detalle. Mientras tanto, la empresa no podrá acogerse a la reducción de la sanción por pronto pago ante dicha acción.

13. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

Una vez aprobada y publicada la reforma laboral la siguiente negociación del ejecutivo con patronal y sindicatos es la cuantía del SMI; no obstante,  el ejecutivo no tiene obligación de pactar esa subida, solo existe obligación de consulta.

Actualmente el SMI es de 965 euros/mes y ello fue aprobado el pasado 28 de septiembre. Este ha quedado prorrogado hasta nueva negociación, y así se ha recogido como disposición dentro del decreto ley de la reforma laboral.

La previsible subida del SMI podría tener, como anteriormente ha ocurrido, carácter retroactivo, (previsiblemente con efectos desde el 1 de enero de 2022).

INCREMENTO DE CUOTA DE AUTÓNOMOS

Para finalizar, e independientemente de la reforma laboral pero no por ello menos importante, en lo relativo a las cuotas de autónomos en 2022, los Presupuestos Generales del Estado, recogen que todos los trabajadores por cuenta propia que coticen por la base mínima en 2022 van a tener que pagar 8 euros más al mes en su cuota de autónomos. Así, se pasa de los 286 euros mensuales de 2021, a los 294 euros de cuota de autónomos al mes en 2022.

Esto se debe al incremento en las contingencias profesionales; pasan del 1,1% al 1,3%, y por cese de actividad, que suben de un 0,8% a un 0,9%. Sin embargo, las cotizaciones por contingencias comunes (28,3%) y por formación profesional (0,1%) se mantienen.

Por tanto, la cuota de autónomos para 2022 queda de la siguiente manera:

• Ejemplo práctico:

La cuota mínima que hay que pagar en 2022 es el resultado de aplicar el 30,6% en concepto de tipo general a la base mínima de 960,6 euros.

De esta forma, la cuota mínima de autónomos de 2022 es de 294 euros.

Como ya hemos indicado, estos 294 euros mensuales en concepto de cuota de autónomos cubren al trabajador por cuenta propia en caso de enfermedad común, accidente o enfermedad laboral, cese de actividad y formación.

Si se desglosan los conceptos de la cuota de autónomos la cuenta es sencilla. Solo hay que aplicarle a la base mínima, de cotización en 2022 el tipo específico de cotización para cada contingencia:

• Contingencias comunes: 960,6 x 28,3% = 271,84 euros.
• Contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional): 960,6 x 1,3% = 12,48 euros.
• Cese de actividad: 960,6 x 0,9% = 8,64 euros.
• Formación profesional: 960,6 x 0,1% = 0,96 euros.

En el caso de aplicar la cuota máxima en 2022, la diferencia es sustancial. En este caso, se realizará el mismo cálculo anterior pero sobre la base máxima establecida en 4.139,40 €/mes. El resultado es de 1.266,66 euros al mes de cuota máxima.