Preguntas y respuestas de farmacia

El post de esta semana está dedicado a “preguntas y respuestas de farmacia”, donde resolveremos las dudas que nos envían nuestros lectores al correo abogados@orbaneja.com si tu también tienes alguna mándanosla y la resolveremos.

Pregunta:

Soy farmacéutica y acabo de adquirir una oficina de farmacia, para una mayor visibilidad de la misma he pensado comprar una cruz de farmacia mediante leasing. ¿Cómo funciona y qué ventajas fiscales tiene esta opción?

Respuesta:

Cuando hablamos de leasing, la traducción a nuestro idioma se asimila a un contrato de arrendamiento financiero, es decir, se trata de la posibilidad de arrendar de manera financiera un bien, en nuestro caso la cruz de farmacia, a cambio de una cuota periódica con la posibilidad de posteriormente comprarlo

Por ello, tanto la propiedad del bien como los gastos de mantenimiento recaen sobre la empresa de leasing, pasando únicamente a la farmacia si al final se decide ejercer la opción de compra.

Ahora que ya conocemos el concepto, vamos a explicar las ventajas fiscales de este método.

En el leasing, existirán tres conceptos de la cuota mensual a deducir en la farmacia: la parte de capital, los intereses financieros y el IVA correspondiente. En cuanto a los dos últimos, su deducción es directa. El primero, se realizará vía amortización. La normativa específica para las pymes establece el límite del triple de la amortización que tendría dicho bien por tablas oficiales de amortización, en función del tipo de estimación en el que se encuentre.

Otra mención importante en el caso de las ventajas fiscales es la aplicación “Deducción por inversión en elementos nuevos del inmovilizado material o inversiones inmobiliarias afectos a actividades económicas”. Dicha deducción en cuota por inversiones en inmovilizados nuevos (5% con carácter general) sigue presente en nuestro IRPF.

Pregunta:

Acabo de adquirir una oficina de farmacia en propiedad y me he quedado con los tres trabajadores que vienen desde hace años prestando servicios en la misma. Mi intención es cambiar el horario de apertura al público de esta farmacia, ¿puedo modificar el horario de los tres trabajadores?

Respuesta:

Para comenzar, indicarle que en la adquisición de su nueva oficina de farmacia ha cumplido perfectamente con lo establecido en el Art.44 del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015 de 23 de octubre), en el cual se establece que “en la sucesión de empresas, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, el mismo no extinguirá por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior ……”.

Por tanto, el inicio de la relación laboral con los tres empleados se realizará con los mismos horarios y distribución de jornada que venía realizando con el anterior titular.

No obstante, eso no significa que usted en su nuevo negocio no pueda establecer otros tipos de horarios de apertura de su farmacia (ya sea de 12 o 24 horas, o incluso volver al tradicional en su caso) y por tanto modificar el horario de dichos empleados, para acoplarlos a las nuevas necesidades de apertura.

El cambio de jornada y horario de un trabajador se encuentra dentro de lo regulado en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente dentro de “las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo” en el cual se establece : “la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerando tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo de la empresa”

ART. 41 E.T.

Entendemos que dicha modificación en los horarios de los tres trabajadores atienden a las razones anteriormente descritas y para iniciar el proceso de cambio, deberá amparase en el procedimiento concreto al efecto, también regulado en dicho Art.41 del E.T. y que sería el siguiente:

• La decisión de modificación sustancial debe ser notificada por el empresario al trabajador por escrito, razonado y fundamentado y con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad
• Si el trabajador al recibir dicha notificación se siente perjudicado en sus intereses por la modificación comunicada, podrá rescindir su contrato laboral percibiendo una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades, quedando en situación legal de desempleo.
• Puede ser que el trabajador, una vez recibida la comunicación de modificación, NO esté de acuerdo con el nuevo horario y NO quiera extinguir su contrato de trabajo con la indemnización al efecto descrita y por tanto podrá mostrar su disconformidad con la decisión empresarial impugnándola, presentando demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. La sentencia judicial, una vez escuchadas a las partes, nos dirá si la modificación sustancial es ajustada a derecho o no y en este último caso reconocerá al trabajador el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones, es decir, el horario que venía realizando
• Si la sentencia declara justificada la modificación sustancial, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir su contrato con el percibo de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, para lo cual el trabajador tendrá 15 días para ejercer la opción. Contra la Sentencia no cabe recurso alguno (Art. 138.6 L.R.J.S.).

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