¿Puedo recontratar a un trabajador que haya sido causa de despido por Covid?

Tras la progresiva recuperación y mejora del mercado laboral, es una pregunta que nos están haciendo muy a menudo. Para dar respuesta, debemos tener en cuenta un aspecto fundamental, y es que, durante la pandemia, el Real Decreto-ley 9/2020, introdujo la “prohibición de despido” por causas fundamentadas en la pérdida de la actividad por Covid, o por causas relacionadas con este último.

Dicho lo anterior, la realidad es que numerosas empresas, tras atravesar graves dificultades económicas y a pesar de la anterior advertencia, tomaron decisiones extintivas o despidos objetivos relacionados directa o indirectamente con las “Causas Covid”, –entendiéndose estas como aquellas causas basadas en fuerza mayor, económicas, organizativas, o similares derivadas del mismo-.

Ante la impugnación de este tipo de despidos, la postura mayoritaria de los Tribunales fue declararlos como improcedentes, salvo excepciones puntuales.

Como sabemos, la consecuencia de la declaración de la improcedencia de un despido es el abono al trabajador de la correspondiente indemnización de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades, o la readmisión abonando salarios dejados de percibir. En todo caso la calificación del despido como improcedente, lleva siempre aparejado una indemnización superior a la estipulada para los despidos por causas objetivas.

Además, otro de los efectos de haber realizado despidos por Causas Covid, es que las empresas habrán tenido que proceder a la devolución de la totalidad de las exoneraciones recibidas por la Seguridad Social, así como recargos e intereses, en caso de no haber cumplido con la cláusula de salvaguarda del empleo y haberse visto beneficiadas por algún tipo de ayudas.

¿Qué ocurre si la empresa decide contratar de nuevo al trabajador despedido?

Como hemos visto, la impugnación de este tipo de despidos y la posterior declaración de  su  improcedencia, lleva aparejada una determinada cantidad indemnizatoria. Es más, aun en el caso de no haberse impugnado el despido por el trabajador, la empresa también habrá debido abonar al mismo una indemnización, la correspondiente al despido por causas objetivas,- la cual es inferior-.

Si tiempo después al despido del trabajador, la empresa decide, nuevamente, volver a contratar al mismo empleado, debe tener en cuenta que la indemnización percibida por el trabajador ya no quedaría exenta de IRPF si la recontratación se produce en los tres años siguientes a la fecha de despido.

Así lo establece el art. 1 del Reglamento IRPF, el cual dice lo siguiente:

“El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, deI impuesto sobre Sociedades”.

Es decir, si la empresa contrata de nuevo al trabajador, antes del transcurso de los 3 años desde la fecha de despido, el trabajador tendrá que hacer una declaración complementaria para tributar por la cantidad percibida en concepto de indemnización, puesto que perdería la exención del pago del impuesto sobre la cantidad que recibió.

No obstante, esta pérdida de exención admite prueba en contrario. La normativa fiscal, exige que para que la indemnización quede exenta de IRPF, es necesario que haya una desvinculación real entre la empresa y el trabajador, y en la jurisprudencia hay casos en los que el trabajador ha podido demostrar que, aun estando dentro de los tres años, se ha producido  una desvinculación real con la empresa y que por lo tanto, no hay indicios de fraude, sino elementos objetivos que justifican realmente una nueva contratación; por ejemplo; una mejora de la formación y capacidades del trabajador, nuevos recursos económicos en la empresa, etc, pero es un terreno complejo y con ciertos riesgos.

Indicios de fraude

Aunque no haya impedimento legal para volver a contratar a un trabajador que antes fue despedido, hay dos situaciones en las que la Inspección de Trabajo presta especial atención:

– El fraude de los falsos autónomos. Si un trabajador con contrato laboral es despedido de su empresa y al poco tiempo empieza a trabajar para esa misma empresa con un contrato mercantil, como trabajador autónomo y probablemente realizando la misma actividad, las probabilidades de que nos encontremos ante el fraude de un “falso autónomo” son elevadas.

– Lo mismo sucede con la capitalización del paro, en aquellos casos en los que un trabajador es despedido y solicita el pago único y acumulado del paro para darse de alta como profesional independiente y sigue trabajando para la misma empresa que lo despidió.

Finalización de contrato temporal vs despido

Si llegado al fin del contrato temporal, la empresa no renueva el contrato al trabajador la relación laboral se extingue y el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización,  pero eso no es un despido.

Ese trabajador, al que se le terminó el contrato temporal, puede volver a ser contratado de nuevo por la empresa y no estaríamos ante el caso de contratación posterior tras un despido, por tanto, la indemnización siempre estaría exenta de IRPF. Eso sí, hay que tener en cuenta que la sucesión de contratos temporales en un mismo trabajador tiene una serie de límites legales en el tiempo, que actualmente acaban de modificarse.

Conclusión

Podemos afirmar que, desde un punto de vista legal, no existe ninguna norma que prohíba que se vuelva a contratar de nuevo al trabajador despedido, eso sí, hay algunos aspectos importantes a tener en cuenta, como la no exención del IRPF de las indemnizaciones percibidas por el trabajador, ante lo cual, la empresa deberá informar al mismo de este extremo, y los posibles indicios de fraude, perseguidles por la ITSS.

 

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