A raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 23 de abril de 2024, Rec 1/2024), en la que se fija una indemnización reparativa adicional de 30.000 euros a la indemnización tasada por la calificación de la improcedencia del despido, se ha abierto el debate.
Hay que decir que no es la primera vez que un Juzgado o Tribunal fija una compensación reparativa tras un despido, (STSJ Cataluña de 30 de enero de 2023, STSJ de Galicia de 27 de mayo de 2022).
Sin embargo, sí es la primera vez que se cuestiona por los propios Tribunales Españoles la insuficiencia de la indemnización tasada y topada por despido improcedente fijada en la legislación nacional, basándose en una reciente Decisiónn del Comité Europeo de Derechos Sociales, (Órgano no jurisdiccional), el cual cuestiona la indemnización establecida en la normativa Española, puesto que, entiende el Comité, que nuestra legislación vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea, en el cual se establece “la necesidad y el derecho de los trabajadores despedidos sin razones válidas a una reparación adecuada”.
Dicho esto, hay que aclarar que la citada Sentencia aún no es firme y puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo.
¿Supone esta Sentencia una apertura a indemnizaciones adicionales?
Como he señalado, la Sentencia se basa en una Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales, (CEDS), el cual no es un órgano jurisdiccional y no genera jurisprudencia, por tanto, será el Tribunal Supremo quien tendrá que decidir sobre la aplicación directa de la interpretación del artículo 24 de la Carta Social Europea, no existiendo, por ahora, la obligación de asumir la decisión del CEDS por los diferentes Tribunales.
Por ende, hasta que el Tribunal Supremo no decida, los jueces nacionales no están vinculados para la resolución de casos actuales, por la decisión de la CEDS. Es más, las decisiones que emite el CEDS sobre la Carta Social Europea, se elevan al Comité de Ministros del Consejo de Europa, el cual solo emite recomendaciones.
En conclusión, los jueces nacionales no están vinculados a esta decisión que, por cierto, aún no ha sido publicada, si bien podría haber una cierta tendencia o no a resarcir al trabajador con indemnizaciones adicionales por algunos juzgadores en instancia, sobre todo, en casos de trabajadores con poca antigüedad, pero no existe ninguna certeza.
¿Se va a reformar las indemnizaciones por despido en España?
Es muy probable que esto ocurra y las indemnizaciones se vean aumentadas, pero como se ha explicado, si esta reforma se produce antes de que se pronuncie el Tribunal Supremo, será por voluntad política y no por una obligación internacional.
En cuanto a la reforma, lo más probable es que se eliminen los parámetros actuales de salario y antigüedad, para sustituirlos por los de resarcimiento y efecto disuasorio.
En caso de que así sea, es fundamental que el legislador fije de manera clara y concreta los parámetros empleados por seguridad jurídica para las empresas. Y es que, si se deja en función de criterios subjetivos o poco claros, las empresas no sabrán a qué atenerse.
Ya se está hablando de la posibilidad de plantear una reforma en los siguientes términos:
- Volver a los 45 días por año con tope de 42 mensualidades, que se abonaban antes de la reforma laboral, y recuperar los salarios de tramitación también para el caso de extinción con indemnización y no solo para la readmisión.
- Establecer un tope mínimo a la indemnización.
- Reforma integral del despido que incluya indemnizaciones variables y eleve la presión sobre las empresas que no justifiquen el cese. Por ejemplo, reforzando los supuestos de nulidad.
- Cambiar la normativa para permitir que los jueces puedan fijar compensaciones superiores a las tasadas a cada demandante, en función de determinados criterios.
Esto puede suponer inseguridad jurídica tanto para la empresa como para el trabajador, puesto que la empresa no va a poder conocer a cuánto puede ascender cada indemnización y se obliga al empleado a tener que agotar todo el recorrido legal para demostrar que el despido no tiene causa justificada y que la indemnización tasada no compensa. Ello podría solucionarse fijando por ley un baremo de indemnizaciones, como el que ya existe en caso de accidentes de tráfico.
Otro problema que supone este último punto es la desigualdad de derechos de los trabajadores, ya que ante un mismo supuesto pueden darse diferentes compensaciones económicas.
¿Cómo afectará todo ello a la Oficina de Farmacia?
Por supuesto, a las Oficinas de Farmacia esto les afecta como a cualquier otra empresa. De facto, la mayoría de las demandas que hoy día se reciben por trabajadores ya cesados, ya se están incluyendo la solicitud de indemnizaciones adicionales, lo cual reitero que, a día de hoy no hay obligación ninguna de su reconocimiento por el juzgador, hasta que no se pronuncie el Tribunal Supremo o se reforme la normativa española en este sentido.
Muchos colegas de profesión opinan que, en el momento en que se anuncie la reforma o esta sea inminente va a existir un aluvión de despidos, puesto que se podría temer que la nueva norma sea bastante subjetiva y genere inseguridad jurídica.
Independientemente del aumento o no de las indemnizaciones, mi consejo ha sido siempre justificar muy y mucho los motivos del despido y siempre respetar los criterios de proporcionalidad y distintas formalidades. Antes de llevar a cabo un despido hay que pensar si sería posible corregir una determinada situación con una sanción menos gravosa para el trabajador, (criterio de proporcionalidad).
En cuanto a las formalidades, en el sector de Oficinas de Farmacia hay que tener en cuenta que, para efectuar un despido o cualquier otra sanción grave o muy grave, debe confeccionarse un expediente sancionador en el que se le dé al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones. Por supuesto, hay que evitar las cartas de despido con argumentos generalistas; en primer lugar, porque causan indefensión al trabajador y, en segundo, porque las causas del despido tienen que argumentarse y ser válidas.
Elena Ropero López. Colegiada nº 4872 ICAAH