¿Se puede obligar al trabajador a la realización de cursos de formación fuera de su jornada laboral?

La necesidad constante de la actualización de conocimientos, unida al poder de organización y dirección del empresario, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, hace que este último pueda exigir o compeler a sus empleados a realizar o asistir a cursos de formación obligatoria relacionada con las funciones propias de sus puestos de trabajo y clasificación profesional.

El Titular de la Oficina de Farmacia debe garantizar que sus empleados reciban una correcta formación teórica y práctica suficiente y adecuada, y los trabajadores, en este caso, no podrán negarse, sin causa justificada, a la asistencia de formaciones, siempre que sean dentro de su jornada laboral, en base a esa facultad de organización, dirección y coordinación mencionada.

¿Es obligatorio que los cursos de formación se realicen dentro de la jornada laboral habitual?

El artículo 40 del Convenio Colectivo de Oficinas de Farmacia determina:

                “La formación se impartirá, según los casos, tanto dentro como fuera de la jornada laboral o bien de una forma mixta. En este último caso, el tiempo destinado a formación se distribuirá de manera que la mitad se lleve a cabo dentro de la jornada laboral y la otra mitad fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro del horario de trabajo”.

 

A tenor de lo dispuesto en el propio Convenio, así como lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores podemos llegar a la conclusión de que la formación obligatoria debe efectuarse dentro de la jornada laboral; hemos de tener en cuenta que si se realiza dentro de la jornada laboral los trabajadores estarán más dispuestos a colaborar y se refuerza la idea de que esa enseñanza es útil para el puesto de trabajo.

En cuanto a la realización de capacitaciones fuera de la jornada laboral, esta no se prohíbe, pero no se establece expresamente su obligatoria asistencia, como sí sucede con el anterior. Por ello, en el caso de que la formación sea impartida fuera de la jornada laboral, esta ya no tendrá el carácter obligatorio, puesto que excede de la potestad direccional de la empresa. En el caso de que la empresa, por el motivo que fuere, (por ejemplo, falta de disponibilidad de los formadores), decida realizar formaciones fuera de la jornada laboral, con el suficiente preaviso y negociación con sus trabajadores, deberá tener en cuenta que:

                – Las horas impartidas en la formación computarán como horas trabajadas, y deberán compensarse con horas de descanso equivalente. STS 12-02-2008, rec. 6/17, 11-02-2013, rec. 278/11 y 11-12-2017, rec. 265/16.

                – En el caso de que la actividad formativa presencial no pueda ser llevada a cabo en el lugar habitual del puesto de trabajo, y los trabajadores deban desplazarse para ello, la empresa deberá asumir los costes ocasionados por el desplazamiento, y también se deberá compensar el tiempo de desplazamiento y las horas, siempre que el trabajador haya excedido de su jornada, cuando el curso se prolongue más allá de su horario habitual.

Dicho todo lo anterior, debemos señalar que hay una excepción, y esta se produce en el caso de que la empresa no imponga la formación y sea el propio trabajador el que voluntariamente quiera realizar una actividad formativa. En ese caso, dicha actividad deberá efectuarse fuera de la jornada laboral. En caso de realizarse durante la jornada laboral, deberá ser con consentimiento de la empresa y esta le podrá exigir al trabajador, posteriormente la recuperación de las horas invertidas en formación.

¿Si los cursos de formación se realizan fuera del horario habitual, vulnera el Derecho a la desconexión digital del trabajador?

Para aclarar esta cuestión, en primer lugar, debemos definir, ¿qué es el derecho a la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital de los trabajadores es un derecho recogido en la ley, que afecta al tiempo de descanso, y determina que durante el tiempo de descanso, el trabajador tendrá derecho a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación.

Entrando en materia, en el momento en que una empresa ordena la realización de un trabajo efectivo y retribuido, fuera de la jornada laboral, como es el hecho de realizar una determinada formación, este tiempo no se considera tiempo de descanso, sino tiempo de trabajo, con las consecuencias que de ello derivan, entre las cuales se contempla que los trabajadores utilicen medios electrónicos, lo cual no conllevaría ninguna vulneración de derechos fundamentales del trabajador y por tanto, tampoco limita el derecho a la desconexión digital del mismo.

Todo ello ha sido confirmado por una reciente sentencia del TSJM, la cual establece que si una empresa obliga a un trabajador a realizar un curso de formación fuera de su horario laboral, puede vulnerar su derecho al descanso, en el caso en que no haya existido negociación con el mismo o en el caso en que la horas no hayan sido recuperadas, pero no su derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

En sus conclusiones, el TSJM indica que:

  • En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales.
  • No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan.
  • Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario. 

Si un trabajador se niega a asistir a formaciones obligatorias, ¿cómo se debe actuar, qué consecuencias tiene?

En el caso en que se produjese esta situación, en un primer momento se debe intentar mediar con el trabajador, a efectos de que este manifieste los motivos de su negativa a realizar una determinada formación obligatoria. Si estos motivos no son lo suficientemente ajustados a derecho o justificados, el trabajador podría ser sancionado, pudiendo incluso dar lugar a una falta grave, lo cual podría conllevar la suspensión de empleo y sueldo, con la correspondiente apertura de expediente sancionador al mismo.

Por último, hay que añadir que todas las cuestiones relacionadas con las formaciones obligatorias, suelen ser objeto de controversia entre empresario y trabajador y la legislación habla en todo caso en términos generales, no obstante, habrá que atender a las particularidades de cada caso a efectos de resolver de la mejor manera posible en caso de conflicto.

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