- 6 de junio de 2017
- Posted by: Blanca de Eugenio
- Categories: actualidad, Laboral
La contratación temporal siempre está en el punto de mira de la Inspección de trabajo porque quizás se haya utilizado indebidamente con demasiada frecuencia, sin embargo si se utiliza para el fin previsto en la normativa no tiene por qué plantear problema alguno.
Cuando se trate de contratar a un trabajador para cubrir periodos vacacionales nos planteamos qué contrato temporal utilizar.
Con frecuencia se nos plantea utilizar un contrato de interinidad, pues queremos suplir la ausencia de un trabajador en vacaciones. Este tipo de contratos está regulado en el Estatuto de los trabajadores en su artículo 15.C, siendo una contratación temporal para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo por encontrase su contrato “Suspendido”.
Técnicamente, se dice que un contrato de trabajo se suspende, cuando cesan las obligaciones de prestar servicios y de abonar salarios, esto ocurre por ejemplo cuando un trabajador se encuentra en incapacidad temporal por baja médica, en este tiempo lógicamente no presta servicios y no cobra salarios sino “Prestaciones”, que en todo o en parte pueden ser a cargo de la empresa o de la mutua o INSS.
Pero ojo, importante, el periodo de vacaciones no suspende el contrato de trabajo, al igual que los permisos retribuidos contemplados tanto en el Estatuto de los trabajadores como en el Convenio Colectivo aplicable, por lo que el contrato de interinidad no es de aplicación en las contrataciones de trabajadores para suplir periodos vacacionales.
La modalidad adecuada es la contratación eventual por circunstancias de la producción prevista en el artículo 15.1b del Estatuto de los trabajadores.
A diferencia de un contrato de interinidad, en el contrato eventual que nos ocupa no tiene por qué haber una correspondencia entre grupo y categoría laboral, ni entre jornada de trabajo entre el trabajador que esté de vacaciones y los que se contratan en el periodo vacacional.
Recientes Sentencias del Tribunal Supremo, (entre otras TS sala 4ª de 12-6-2012) se decantan en este sentido, de que el contrato adecuado para suplir periodos vacaciones de trabajadores de plantilla es el “Eventual por circunstancias de la producción”, pero advierten que debe existir realmente esta causa, “no pudiendo servir la mera mención a la concurrencia de otros trabajadores de la plantilla”.
Nuestro consejo es que en estas contrataciones se concreten los trabajadores que se encuentren en vacaciones y que en definitiva son los que provocan el desfase entre la demanda y los trabajadores disponibles en plantilla.
En cuanto a su duración máxima, nuestro consejo es que no excedan de los periodos vacacionales totales, en este sentido hay bastante margen, pues pudiera darse el caso que determinadas Oficinas de Farmacia con mucho personal el periodo vacacional exceda del previsto con carácter general de previsto de mayo a octubre, y por otra parte el mismo Convenio Colectivo nacional para oficinas de Farmacia en su artículo 13 prevé una duración máxima para este tipo de contratos eventuales de 12 meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
No olvidemos que en este tipo de contratos eventuales por circunstancias de la producción lo crucial es que quede perfectamente delimitada su causalidad, y no por que el convenio autorice a una duración máxima de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses, no habilita sin más a concertar este tipo de contratos, si no concurre una causa válida el contrato estará formalizado en fraude de ley, pasando el trabajador contratado a trabajador indefinido, y la empresa podrá ser sancionada con multa de entre 626 € y 6.250 €, en época estival es tradicional que la inspección de trabajo controle los contratos eventuales.
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Responsable Departamento Laboral Orbaneja Abogados