Despido improcedente e indemnizaciones

Tras la publicación de la Reforma Laboral del año 2.012 por el Real Decreto Ley 3/ 2012 y su correspondiente Ley 3/ 2012 ya ha dado tiempo para ir asimilando los nuevos conceptos, tanto por trabajadores y empresarios como por los propios Juzgados de lo Social.

La reforma es muy amplia y es tarea imposible analizar todo su alcance en unas pocas líneas, pero lo que si queremos es llamar la atención sobre algunos aspectos relacionados con las indemnizaciones de despidos improcedentes que la nueva norma establece, pues como ha quedado patente ni la propia Jurisdicción Social ha estado unánime en su interpretación y aplicación, ya que pesaba demasiado el sistema vigente hasta febrero de 2.012.

Desde estas líneas, trataremos de explicar como en el derecho español el despido es causal, y que no existe el despido improcedente como ente propio, sino que la improcedencia es una calificación de un despido disciplinario o por causas objetivas, que a su vez podrá estar fundamentado en causas económicas técnicas organizativas o de producción. Las indemnizaciones se configuran como una alternativa de ruptura del contrato de trabajo. En la mayoría de los supuestos así funciona, pero no en todos, pues los despidos que se califiquen como nulos acarrearan, salvo imposibilidad material, la readmisión del trabajador, por lo que no debemos olvidar nunca que esta posibilidad existe.

Tras esta breve introducción comentamos algunos aspectos esenciales sobre despidos e indemnizaciones que nos acercarán a la nueva realidad.

1.-Causalidad del despido

En el derecho laboral español el despido debe ser causal, es decir que en la carta de despido debe expresarse la causa del despido, al objeto de que el trabajador disponga de los datos que le posibiliten su defensa y reclamación.

Con anterioridad a la reforma laboral del año 2.012, que se instrumentó en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, se admitía que en la propia carta de despido el empresario pudiera reconocer el despido como improcedente y abonar la indemnización legal, con lo cual parece que privaba al trabajador de cualquier maniobra de defensa salvo que se tratase de un despido con vulneración de Derechos Fundamentales de la Constitución que se calificaría como despido nulo.

Esta situación de reconocimiento por el empresario del despido como improcedente con abono de indemnización es lo que se vino a llamar coloquialmente como “despido express”.

En una reciente sentencia de un Juzgado de Barcelona: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 33 Sentencia 339/2013, de 19 de noviembre de 2013, se recuerda que el despido debe ser causal y que el despido sin causa o con causa falsa puede ser declarado como nulo, y en el caso que examina declara el despido de un trabajador en baja laboral por Incapacidad Temporal como despido nulo, pero no por el hecho de estar en baja, sino por haber efectuado un despido sin causa o con causa falsa.

Es ciertamente una sentencia muy novedosa pues el criterio que los Juzgados han mantenido recientemente es el de considerar sólo como despidos nulos los casos que están contemplados en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.5 que se ciñe a los que tengan como móvil alguna de las causas prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y también será nulo en los supuestos de trabajadoras embarazadas desde la fecha del comienzo del embarazo hasta 9 meses después del parto, así como el de aquellas trabajadoras y trabajadores que hayan pedido reducción de jornada por cuidado de menor.

Dejando aparte estas situaciones relacionadas con la maternidad o paternidad, en los despidos sin causa o con causa falsa se está vulnerando el artículo 24. 1 de la Constitución Española, artículo que se incluye dentro de la Sección Primera de la Constitución Española “De los derechos fundamentales y de las libertades públicas”.

24.1 CE: “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso pueda producirse indefensión” . 

Al ocultar la verdadera causa del despido utilizando un motivo genérico, como es el bajo rendimiento en el trabajo sin explicar nada más, el trabajador puede alegar que se le está causando indefensión.

Tradicionalmente es un artículo muy utilizado en las demandas por los trabajadores, y que los Juzgados se han resistido a considerar, pues en estos casos de despidos sin causa o con causa falsa nos preguntamos donde está la línea divisoria entre la improcedencia y la nulidad. Por eso la sentencia del Juzgado de Barcelona es novedosa al traer conceptos que parecían ya superados aunque es cierto que el artículo 24.1 de la Constitución Española no ha variado.

2.- Salarios de Tramitación

Debemos estar muy atentos a ver cómo evolucionan los criterios en este punto.

Quizás debería plantearse el legislador fijar una indemnización legal tasada para el caso de desistimiento del empresario del contrato de trabajo, al estilo que se regula en la relación Laboral del Servicio Doméstico. Pero hoy por hoy eso no existe, así que los empresarios deben ser prudentes a la hora de efectuar un despido sin causa o con causa falsa, pues se pueden encontrar con una calificación de nulidad con la consecuencia de readmisión obligatoria del trabajador y pago de Salarios de tramitación en el periodo comprendido entre la fecha del despido y el momento de la readmisión, descontando eso sí los periodos en los que el trabajador pudiera haber estado en situación de Incapacidad Temporal que no genera liquidación por “Salarios de Tramitación”.

Tras la reforma laboral del año 2.012, se suprimieron los salarios de tramitación en los supuestos de improcedencia de despido y que siempre el empresario rescinda la relación laboral con el pago de la indemnización, pero no en los supuestos de readmisión, tanto por improcedencia como por nulidad del despido. 

3.- Calculo de las indemnizaciones por despido improcedente

La reforma laboral implantada por el RDL 3/2012 de 10 de febrero, y con efectos del 12 de febrero de 2012 modificó las cuantías de indemnización que debe abonar el empresario para los despidos declarados improcedentes y se opte por rescindir la relación laboral con el pago de indemnización, fijándose esta indemnización en 33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades. (Antes 45 días con el límite de 42 mensualidades).

Esta indemnización se contempla en el artículo 56.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y según la modificación del aludido RDL 3/2012, y en el mismo sentido la Ley 3/2012.

No obstante en la Disposición Transitoria 5ª.2 del RDL 3/2012 se establece que para los contratos suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 2.012 la indemnización por improcedencia del despido tendrá dos posibles tramos, el primero hasta el 12 de febrero de 2.012 a razón de 45 días de salario por año de servicio con el límite de 42 mensualidades (1.260 días de indemnización), y el segundo desde dicha fecha a la de despido en el que operarán las nuevas cuantías y límites.

Si en este primer tramo se superan los 720 días de indemnización no se seguirán calculando más tramos posteriores al 12 de febrero de 2.012. El resultado final del cálculo no puede superar los 720 días salvo que del primer tramo corresponda más importe en cuyo caso se aplicará su resultado con el límite de 42 mensualidades.

Esta regulación ciertamente algo confusa ha motivado  que el propio Tribunal Supremo en Sentencia de la Sala Cuarta de 29 de Septiembre de 2.014 llegase a interpretar que de superarse en el primer tramo los 720 días, se permitiría acceder al límite de 42 mensualidades con la suma de los dos tramos.

Esta sentencia fue ampliamente comentada y criticada en los foros jurídicos, pues suponía una radical variación de interpretación y en opinión de la mayoría de la doctrina sin base legal por muchas facultades interpretativas que tenga el alto tribunal.

Con fecha 24 de octubre de 2.015 se publica un nuevo Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que recoge en su articulado las últimas reformas legislativas, entre ellas las de la reforma laboral del año 2.012, y las indemnizaciones por despido improcedente, las regula como estableció el RDL 3/2012, es decir no se hace eco del sorprendente criterio del Tribunal Supremo plasmado en la Sentencia de su Sala Cuarta de 29 de septiembre de 2.014.

Esta situación crea incertidumbre pues por una parte está el criterio del T.S. y por otra el marco legal del Estatuto de los Trabajadores, aunque este criterio del TS ha servido para resolver en este periodo de tiempo muchos conflictos que en su mayoría han quedado firmes por no haberse recurrido.

Al no haber recogido el nuevo Estatuto de los Trabajadores el criterio del TS a la hora del cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente, el mismo no ha tenido más remedio que cambiar de criterio y así en Sentencia de este mismo Tribunal Supremo, Sala Cuarta de fecha 18 de febrero de 2.016 se vuelve al criterio implantado por la reforma laboral con efectos del 12 de febrero de 2.012. 

4.-Tributación de la indemnización

La cuantía de la indemnización por despido improcedente en las cuantías indicadas está exenta de tributación por IRPF siempre y cuando se trate de despidos disciplinarios, y se haya acordado su pago por conciliación administrativa ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación correspondiente de la Comunidad Autónoma ó en conciliación acordada en el Juzgado de lo Social o por sentencia de los juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo, pero la indemnización no estará exenta de tributación por IRPF si es abonada por el empresario fuera de los cauces mencionados.

Por el contrario si se trata de un despido por causas objetivas con una indemnización prevista de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, y el empresario por las razones que fuera completa la cuantía de la indemnización hasta la fijada para el supuesto de calificarse el despido como improcedente, su importe también estará exento en su totalidad de tributación por IRPF.

No obstante existe un límite genérico de cuantía exenta para todos los supuestos a partir del 1-08-2.014 de 180.000 €.

Si se acuerda con el trabajador unas indemnizaciones superiores a las legales previstas para despido improcedente el exceso estará sujeto a tributación.

EUGENIO FERNÁNDEZ LÓPEZ

Responsable Departamento Laboral Orbaneja Abogados