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Actualidad

La relación laboral del servicio doméstico

Introducción

El régimen jurídico del trabajo doméstico siempre ha tenido diferencias notables respecto de la relación laboral común, incluso no quedó enmarcada dentro del ordenamiento jurídico laboral hasta la publicación del RD 1424/1985 estando hasta ese momento considerada como arrendamiento de servicios y regulada por el Derecho Civil.

Desde entonces se aprecia una progresiva tendencia de asimilación a la relación laboral común, aun cuando existen connotaciones muy especiales, como por ejemplo el lugar de la prestación, que no es un centro de trabajo, o el empleador que no es un empresario en sentido tradicional al carecer de búsqueda de lucro. En realidad este acercamiento a la relación laboral común tiene en la práctica especiales dificultades ya que se produce un vínculo personal entre empleado y empleador basado en la confianza mutua, en la autonomía de la voluntad de las partes, que prevalece muchas veces por encima del ordenamiento jurídico, en muchos casos desconocido por ambas. Si a esto le añadimos la dificultad de vigilancia y control respecto de las obligaciones laborales y de Seguridad social que tienen los organismos encargados de realizarlas, al desarrollarse la actividad dentro de un domicilio particular, entendemos la dificultad del legislador para dignificar la actividad o, siendo malpensados, para aumentar los ingresos del erario público.

Principales aspectos de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

La relación laboral del personal que presta servicios en el hogar familiar está regulada en el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre. Vamos a exponer a continuación los principales aspectos regulados en la citada norma.

Objeto y ámbito de la aplicación

El primer paso será acotar cual es el objeto y el ámbito de la prestación, y se encuentra definido en el artículo 1º : Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que dependientemente y por cuenta de aquél presta servicios retribuidos. La primera cuestión que se suscita es la de a qué consideramos hogar familiar teniendo en cuenta que la jurisprudencia ha ampliado el concepto de hogar familiar considerándolo como el ámbito vinculado a la intimidad personal y familiar. La segunda, sería preguntarse cuáles son las tareas propias del servicio doméstico estableciéndose no solamente las clásicas, sino que engloban los trabajos de guardia y vigilancia de la segunda vivienda, labores de guardería, jardinería y conducción de vehículos (curiosa la regulación del conductor particular o chofer, que aun siendo una actividad del servicio doméstico está incluida en el Régimen General de la Seguridad Social) y otras análogas.

El contrato

En relación a las modalidades contractuales, el contrato indefinido es la norma general, en contra de la regulación anterior, que era temporal por un año prorrogable de forma expresa o tácita. La contratación temporal queda entonces como marginal, debiendo acudir para su celebración a normativa laboral común, es decir, atendiendo a la causalidad del contrato, con lo que los contratos eventuales por circunstancias de la producción o por obra o servicio determinado serian, de muy difícil justificación y estarían además excluidos los contratos en prácticas o para la formación.

El contrato de trabajo debe ser comunicado al Servicio Público de Empleo y se entenderá realizada esta comunicación de forma indirecta con la presentación del alta en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Jornada y tiempo de trabajo

La jornada máxima semanal será de 40 horas, exigiéndose pacto para la fijación del horario. Hay que diferenciar entre jornada laboral y tiempo de presencia. Tiempo de presencia es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo. La norma parece incluir el tiempo de presencia dentro de la jornada máxima de trabajo al establecer que los acuerdos o pactos de presencia se establecerán respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, sobre todo en el caso de pago en metálico de esos tiempos de presencia, que están limitados a 20 horas semanales a precio de hora ordinaria de trabajo. No está tan claro para el caso de compensarse por descansos equivalentes que no computarían como tiempo de trabajo adicional. No cabe duda de que esta regulación supone una pérdida de flexibilidad a la hora de pactar las condiciones de trabajo con respecto a la normativa anterior.

El Salario

El salario mínimo aplicable es el Salario Mínimo interprofesional (SMI) fijado por el gobierno anualmente. Éste importe debe ser percibido en dinero en todo caso. Se podrá descontar como retribución en especie el alojamiento o las comidas hasta el límite del 30 % del SMI, pero garantizando en todo caso el percibo en dinero de una cuantía equivalente al SMI. Además se percibirán dos gratificaciones extraordinarias al finalizar cada uno de los semestres del año, es decir el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. La cuantía mínima de cada una de ellas es de pacto libre, pero debe tenerse en cuenta que su pago, sumado al del resto de retribuciones pactadas debe respetar en todo caso el importe del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual. Desaparece por tato la cuantía de media paga extra establecida en la norma anterior.

Es de destacar como muy importante la obligación de documentar el pago del salario en la forma que las partes acuerden o en su defecto en el modelo oficial, lo que hace aconsejable el encargo a un profesional de la confección de los recibos de salario y así evitar posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo que podría considerar como no ajustados a derecho los recibos realizados a título particular por el empleador.

Extinción del contrato.

El Real Decreto 1620/2011 remite como causas de extinción del contrato al artículo 49 de Estatuto de los Trabajadores (ET) excepto las basadas en causas objetivas o por fuerza mayor que considera, quizá de forma arriesgada, que no se pueden dar en este tipo de relaciones.

En materia de despido disciplinario se reduce la cuantía de la indemnización en caso de improcedencia a 20 días de salario por año con el límite de 12 mensualidades no resultando de aplicación aquí los 45 o 33 días de salario fijados en las relaciones laborales comunes.

Es posible, por supuesto la dimisión o baja voluntaria del trabajador, el mutuo acuerdo de las partes o la baja por abandono de puesto de trabajo.

Y por último cabe destacar como nota diferenciadora de los trabajadores no incluidos en esta relación laboral la posibilidad de extinguir el contrato por voluntad del empleador por causa de desistimiento. Esta decisión deberá comunicarse al empleado por escrito, en el que debe constar de modo claro e inequívoco la voluntad de dar por finalizada la relación laboral por esa causa. Se fija un plazo de preaviso de 20 días, siempre y cuando la antigüedad del trabajador hubiera superado el año, o de 7 días en caso contrario. Simultáneamente a la comunicación el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 12 días de salario por año de servicio con el límite de 6 mensualidades. Durante el periodo comprendido entre la comunicación de desistimiento y la fecha efectiva de extinción del contrato el trabajador dispondrá de una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Es importante tener en cuenta que el personal interno no podrá ser objeto de extinción del contrato entre las 17:00 horas y las 08:00 horas del día siguiente, salvo gravedad extraordinaria de la falta cometida por el trabajador, como faltar a los deberes de lealtad y confianza.

Conclusión

La regulación de la relación laboral de los empleados del hogar intenta dar un avance para equipararla al resto de trabajadores, pero realmente surgen dudas sobre su eficacia y sobre la efectividad real de los derechos formalmente reconocidos. No debemos olvidar que el centro de trabajo tiene también la condición de domicilio particular y que la labor de la Inspección de Trabajo debe respetar la inviolabilidad del domicilio y la intimidad personal y familiar, debiendo obtener el consentimiento del titular del hogar familiar o, en su defecto la oportuna autorización judicial. En definitiva el Real Decreto 1620/2011 aumenta los requisitos formales, no dota de mecanismos de control estatal del cumplimiento de la obligaciones laborales y tampoco articula, en ausencia de estos mecanismos, representación para llevar a cabo una negociación colectiva, revistiendo en cambio de mayor rigidez los aspectos fundamentales de la prestación de los servicios y remitiendo en numerosos casos al ET como norma de derecho supletorio.

MANUEL LINO TENA SANTOS.

Graduado Social de Orbaneja Abogados.

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